RECLUTAMIENTO 2.0

¿Qué es el reclutamiento 2.0?

El e-recruitment, o Reclutamiento 2.0, es una metodología basada en la aplicación de Internet a los procesos de búsqueda y selección de personal.

El Reclutamiento 2.0 es una tendencia. Tanto pequeñas como medianas y grandes empresas utilizan Internet como una herramienta de reclutamiento. Los candidatos envían su solicitud junto a su Curriculum Vitae a través de diversas plataformas o simplemente usando el correo electrónico. El entorno online es dinámico, cambiante y los procesos de selección por Internet deben contar con la flexibilidad necesaria para adaptarse a los nuevos retos y tendencias.

El reclutamiento 2.0, como bien puede deducirse por su nombre, se basa en una evolución del modelo tradicional de reclutamiento de personal. El término engloba todos aquellos procesos enfocados a captar talento –activo y pasivo– para cubrir las necesidades de una organización; pero también la adopción de nuevas tecnologías para la ejecución del mismo.

Y esto va desde el uso de fuentes de reclutamiento como las redes sociales hasta la implementación de herramientas y aplicaciones digitales para agilizar determinadas fases del proceso de selección; entre otros.

Ventajas del Reclutamiento

El reclutamiento 2.0 aporta a las organizaciones una serie de ventajas sobre la selección de personal tradicional. Estas son:

• Aumenta el alcance de las ofertas
•  Aumenta el flujo de candidatos a diversos puestos.

Por una parte, Internet y las redes sociales te permiten extender exponencialmente el alcance de tus procesos de reclutamiento. No estamos hablando solamente de publicar las ofertas en estas comunidades, sino de que se incrementan las opciones de que otras personas que ven la oferta la compartan con sus contactos.

El reclutamiento 2.0 permite obtener candidatos pasivos

El reclutamiento 2.0 facilita la captación de candidatos pasivos, es decir, de aquellas personas que no están buscando trabajo pero que, ante una buena oferta, podrían plantearse cambiarse de empresa. El porcentaje de candidatos pasivos se encuentra alrededor del 70% del total de la fuerza laboral mundial: por eso es tan importante que los tengas en cuenta en tus procesos de reclutamiento y selección de personal.

El reclutamiento 2.0 ahorra tiempo y costos

Reclutar online es más rápido y económico que reclutar por vías más tradicionales. El coste de horas-trabajador, invertido en colgar ofertas, revisar montañas de currículos y en realizar entrevistas a candidatos inadecuados, se reduce notablemente cuando las empresas digitalizan sus procesos de reclutamiento y selección de personal.

Claves del reclutamiento 2.0.

·     Para que el reclutamiento 2.0 resulte efectivo debe cumplir una serie de requisitos, estos pueden ser:

• Ha de garantizar una buena experiencia para el reclutador y para el candidato.
• El procedimiento ha de ser sencillo e intuitivo.
• Las herramientas del reclutamiento 2.0 han de ser responsive y garantizar una correcta visualización a través de distintos dispositivos. Este aspecto es muy importante, sobre todo si tenemos en cuenta que el 70% de los candidatos se postulan a través del móvil.
• El reclutamiento 2.0 ha de ser adaptable a diferentes formatos (vídeo-currículums, entrevistas online, etcétera)
• Tienen que agilizar las gestiones del reclutamiento 2.0
• Han de garantizar una comunicación fluida y horizontal.

Desventajas del reclutamiento 2.0

·  Más allá de lo comentado, es importante señalar que en este sistema reclutamiento 2.0 y selección de personal no todo son ventajas. Por ejemplo:

   No siempre resulta sencillo implantar desde cero una estrategia de reclutamiento 2.0. Especialmente al principio, necesitarás invertir mucho tiempo para crear una comunidad de seguidores y para establecer la reputación de tu empresa en la red.

·   Tendrás que elegir bien las fuentes de reclutamiento externas donde quieres publicar tus ofertas para llegar a los candidatos adecuados.

·      El tono de tu empresa en redes sociales es importante en función del candidato que quieras captar. Sin embargo, algunas no tienen todavía un mensaje estructurado y  una comunicación corporativa definida.

·    Uno de los peligros de utilizar las redes sociales para la captación de talento es que, en ocasiones, la visión que puede obtenerse de los candidatos a través de estas herramientas se encuentra distorsionada (tanto de un modo negativo como positivo).

·         Problemas de ciberseguridad y falta de protocolos que, por ejemplo, garanticen la confidencialidad y protección de los datos de los candidatos.

Ref. :

1. Eduardo Martínez Fustero. Blogger y apasionado por las nuevas tecnologías, en el Master de Dirección de Recursos Humanos 2.0.
2. Gutierrez, Tatiana. MANAGEMENT Los mejores portales para buscar empleo. Alto Nivel, Management https://www.altonivel.com.mx/liderazgo/management/los-mejores-portales-para-buscar-empleo/

Organización Inteligente

Una Organización inteligente es una estructura integrada, funciona como un todo, que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.

Las características de la organización inteligente están en el manejo efectivo de su conocimiento, detección oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa.

Para entender que es la Organización Inteligente es indispensable buscar términos que sean desarrollados por personas relevantes al tema. Por ejemplo:

PETER SENGE define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.

DAVIS GAVIN postula que en este tipo de organización existe la capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento.

BOB GARRAT, dice que las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su trabajo. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la organización y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.

Según IKUJIRO NONAKA, esta manera de crear nuevo conocimiento en las organizaciones y compartirlo no es una mera actividad sino más bien una forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los individuos son trabajadores del conocimiento.

Por último, CHUN WEI CHOO define la organización inteligente como aquella que es capaz de integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones.

Por lo que las organizaciones inteligentes podrían definirse de manera simplista como aquellas que aprenden. Pero de manera más propia, las organizaciones inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que son capaces de modificar sus normas de actuación, escritas o no, con la frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio.

La Organización Inteligente busca asegurar constantemente que todos los miembros de la organización estén aprendiendo y poniendo en práctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a través de trabajo en equipo.

Ref.: LEON M, Roger. LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES. N  NOTAS CIENTÍFICAS Vol. (6) 2 diciembre 2003 pp. 82-87 Recuperado el 13 de enero de 2020 de http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/publicaciones/indata/Vol6_n2/pdf/organizaciones.pdf